Overview

Inhaltsangabe: Einleitung: Die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hängt heute mehr denn je von den Qualitäten und dem Wissensstand der Mitarbeiter ab. Die Gründe dafür liegen auf der Hand. Steigenden Forschungs- und Entwicklungsaktivitäten stehen kürzere Produktlebenszyklen gegenüber. Die Unternehmen müssen grundsätzlich eine stärkere Kundenorientierung zeigen. Das bedeutet vor dem Hintergrund sich ständig verändernder Wettbewerbsbedingungen im nationalen, europäischen und vor allem globalen Rahmen ein permanentes Sich-beschäftigen mit den Marktteilnehmern, mit potentiellen und den vorhandenen Kunden. Die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens ist abhängig von der Fähigkeit der Mitarbeiter auf neue Entwicklungen schnell zu reagieren, besser noch zu agieren, also von ihrer Innovationskraft und ihrer Kreativität. Der Faktor Personal ist also zu einem der wesentlichen Erfolgsfaktoren geworden. Der Förderung und Sicherung des Human-Potential ist damit allergrö te Aufmerksamkeit zu widmen. So wurden im Jahre 2000 in Deutschland 9,6 Milliarden Euro von den Unternehmen in die betriebliche Weiterbildung investiert. Dieses entspricht einem Anteil von 0,5 Prozent am Bruttoinlandsprodukt, ohne den Anteil der betrieblichen Ausbildung im Sinne der dualen Ausbildung (Quelle: Bildungsfinanzbericht 2000/2001 des Statistischen Bundesamtes). Eine gesicherte Bereitstellung von Human-Potential durch optimal qualifizierte Mitarbeitersetzt eine sehr gut strukturierte Personalentwicklung und insbesondere Bildungsarbeit im Unternehmen voraus. Aus diesem Grunde werden immer häufiger qualitative Betrachtungen von Bildungsprozessen durchgeführt, um betriebliche Weiterbildungsma nahmen zu optimieren. Ziel dieser qualitativen Betrachtungen ist es, den Weiterbildungsprozess transparenter zu gestalten, um Schwachstellen schnell und sicher aufzudecken. Dieses gilt besonders für externe Bildungsma nahmen, da das Unternehmen häufig nur ein unzureichendes Feedback von der externen Bildungs